تاب آوری سازمانی از منظر کارکنان بااستعداد و مدیران سازمان

پژوهش حاضر با هدف تببین نقش مدیریت استعداد بر تاب آوری سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش و تحقق قرارداد روانشناختی در شهرک های صنعتی استان مازندران انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة گردآوری داده ها توصیفی، پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعة آماری پژوهش شامل کلیه شرکت های فعال با بیش از ۵۰ کارمند واقع در شهرک های صنعتی آمل، بابل و بابلسر به تعداد ۷۷ شرکت بوده است که از بین آنها ۶۴ شرکت به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. داده ها به وسیله پرسشنامه های استاندارد با روایی و پایایی مناسب از مدیران ارشد یا منابع انسانی شرکت ها و کارکنان بااستعداد آن ها جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای spss و pls استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیریت استعداد با تاب آوری سازمان رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین فعالیت های مدیریت استعداد بر تحقق قرارداد روانشناختی استعدادها تاثیر گذاشته، تحقق قرارداد روانشناختی نیز بر تمایل استعدادها برای تسهیم دانش تاثیر مثبت دارد و در نهایت تسهیم دانش با تاب آوری سازمان رابطه معناداری دارد.

تاب آوری سازمانی از منظر کارکنان بااستعداد و مدیران سازمان

بررسي نقش سرمايه معنوي بر تاب آوري سازماني، با تاكيد بر ميانجي گري جو اخلاقي

امروزه سازمان‏ها با چالش‏هاي زيادي روبه رو هستند و توانايي تاب آوري سازمان براي مقابله با تغيير، از طريق تجديد پيوسته عمليات كسب وكار، از انحلال سازمان جلوگيري مي كند. در پژوهش حاضر تلاش شد نقش متغيرهاي جنسيت، جو اخلاقي، و سرمايه معنوي در تا‏ب ‏آوري سازماني مطالعه شود.

اين پژوهش به لحاظ هدف كاربردي و به لحاظ روش توصيفي پيمايشي از نوع همبستگي است. جامعه آماري پژوهش شامل كاركنان معاونت‏هاي سازمان آتش نشاني و خدمات ايمني تهران و نمونه آماري شامل ۱۰۲ نفر از كاركنان بود. ابزار گردآوري اطلاعات پرسش نامه استاندارد، حاوي ۶۶ سوال، بود. همچنين، براي تجزيه وتحليل داده‏هاي تحقيق از مدل سازي معادلات ساختاري بر اساس نرم‏افزار ‏Smart‏-PLS استفاده شد. يافته‏ هاي تحقيق حاكي از آن است كه سرمايه معنوي بر تاب ‏آوري سازماني تاثير مثبت و معنادار دارد و اين تاثير از طريق متغير جنسيت تعديل مي‏شود. افزون بر اين، سرمايه معنوي بر جو اخلاقي تاثير مستقيم و معنا‏دار دارد و با بهبود جو اخلاقي حاكم بر سازمان تا‏ب‏ آوري سازماني افزايش مي‏يابد. از اين طريق مي‏توان دريافت جو اخلاقي كاري در بهبود تاب ‏آوري سازماني از طريق سرمايه معنوي نقشي ميانجي دارد.

بررسي نقش سرمايه معنوي بر تاب آوري سازماني، با تاكيد بر ميانجي گري جو اخلاقي

 

پیش بینی رضایت شغلی بر مبنای تاب آوری و خود اثربخشی کارکنان بانک کشاورزی شهرستان یاسوج

هدف از پژوهش حاضر پيش بيني رضايت شغلي بر مبناي تاب آوري و خود اثربخشي در كاركنان بانك كشاورزي شهرستان ياسوج بود. پژوهش حاضر توصيفي از نوع همبستگي بوده كه جامعه ي آماري آن كليه كاركنان شعب بانك كشاورزي شهرستان ياسوج مي باشد. در اين پژوهش نمونه آماري بر اساس جدول مورگان شامل ۱۳۳ نفر (۱۱۰ مرد و ۲۳ زن) مي باشد، كه با استفاده از روش نمونه گيري خوشه اي انتخاب شدند. براي گردآوري داده ها از پرسشنامه هاي تاب آوري كانر و ديويدسون (۲۰۰۳)، خود اثربخشي اولنديك و همكاران (۱۹۸۴) و رضايت شغلي استفاده شده است. داده ها با استفاده از روش هاي آماري همبستگي پيرسون و رگرسيون مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.

نتايج به دست آمده نشان داد كه تاب آوري و خود اثربخشي پيش بين هاي مناسبي براي رضايت شغلي هستند(۰۵/۰= P). همچنين تاب آوري توانست ابعاد رضايت از كار، رضايت از همكاران، رضايت از ارتقا، رضايت از سرپرست و رضايت از پرداخت را پيش بيني كند اما خوداثربخشي تنها قادر به پيش بيني رضايت از كار و رضايت از پرداخت بود (۰۵/۰= P). نتايج نشان داد كه خوداثربخشي و تاب آوري داراي ارتباط متقابل با رضايت شغلي مي باشند.

پیش بینی رضایت شغلی بر مبنای تاب آوری و خود اثربخشی کارکنان بانک کشاورزی شهرستان یاسوج

رابطه ویژگی های شخصیتی و تاب آوری با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

هدف این پژوهش، رابطه ویژگی های شخصیتی و تاب آوری با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بود.

روش پژوهش حاضر توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه که در سال۱۳۹۵ مشغول به کار بودند. با استناد به فرمول کوکران وبا استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد۱۵۰  نفراز این افراد به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل سه پرسشنامه استاندارد؛ پرسشنامه پنج عاملی جدید شخصیت(NEO)، پرسشنامه تاب آوری کونور و دیویدسون(CD-RIS) و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور(JSS)  که روایی و پایایی آن‌ها تأیید گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ­ها نیز از آزمون­های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد.

نتایج نشان داد که بین تاب آوری و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین بین ویژگی های شخصیتی برون گرایی، همسازی و وظیفه شناسی همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت. در حالی که بین ویژگی های شخصیتی روان نژند و تجربه پذیری با رضایت شغلی همبستگی منفی و معنادار بود.

رابطه ویژگی های شخصیتی و تاب آوری با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

کتاب تاب آوری،مدیریت خویشتن

کتاب تاب آوری ،مدیریت خویشتن با تیراژ ۱۰۰۰ نسخه در چاپ اول و در۵۲ صفحه توسط انتشارات ورجاوند منتشرو دراختیار علاقه مندان قرار گرفت.

پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تاب‌آوری سازمانی: ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمان‌ها

تاب‌آوری سازمانی، جزئی از سرمایۀ روانشناختی است و مفهومی است که برای مقابلۀ سازمان با مخاطرات محیطی و موقعیت‌های چالشی مفهوم‌سازی می‌شود. این مفهوم می‌تواند باعث تقویت نگرش‌ها و رفتارهای سازنده شود.

در این راستا هدف این پژوهش، آگاهی مدیران از پیامدهای تاب‌آوری سازمانی است. در این پژوهش از فلسفۀ تفسیری، رویکرد کیفی و روش داده‌بنیاد با رویکرد ظاهرشونده یا گلیزری، استفاده و پیامدهای فردی و غیرفردیِ تاب‌آوری بررسی شد. در این راستا، از طریق روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی با خبرگان صنعت مورد مطالعه، مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته انجام شد. روش تحلیل هم براساس رویکرد کدگذاری گلیزر انجام شد. در پایانِ کدگذاری نظری، با توجه به خانواده‌های کدگذاری گلیزر، از خانوادۀ کدگذاری «پیامدهای پیش‌بینی‌شده» که زیرمجموعۀ خانوادۀ گدکذاری «نتیجه – هدف» است، پیامدهای تاب‌آوری کدگذاری شدند. این پیامدها شامل استحکام‌بخشی نگرش‌ها و رفتارهای سازنده (افزایش حمایت از سازمان، افزایش خوش‌بینی، افزایش سخت‌کوشی، زمینه‌سازی سلامت روان، کمک به بهبود دلبستگی سازمانی، حفظ یا افزایش تخصص پرسنل در سازمان)، حفظ و بهبود توانایی‌های سازمان (تقویت تاب‌آوری، فرصت بیشتر برای کارهای با اولویت بالاتر، افزایش قدرت محصول و تبلیغاتی، بهبود رشد، افزایش آمادگی سازمان، مقاومت بهتر) و ارزش‌آفرینی در سطح کلان جامعه (بهبود در اقتصاد و بهبود در اجتماع) است. نتایج نشان دادند تاب‌آوری سازمانی باعث بهبود در مفاهیم روانشناختی و غیر روانشناختی در سازمان‌ها می‌شود.

پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تاب‌آوری سازمانی ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمان‌ها

 

پیامد‌ فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه دهنده خدمت سلامت

تئوری ترومای سازمانی یکی از جدیدترین مباحث در حوزه سازمانی است که به بررسی تاثیر‌ ضربه‌های روحی و روانی وارده بر سازمان و آثار آن بر کارکرد فردی و سازمانی می‌پردازد. هر سازمان با ویژگی‌های خاصی که دارند در معرض ترومای سازمانی متفاوتی قرار می‌گیرند. استخراج این نوع تروما کمک سازنده‌ای است در مدیریت صحیح‌تر سازمانی.
هدف: پیامد‌ فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه‌دهندۀ خدمت سلامت‌.
مواد و روش‌ها‌: این مطالعه از نوع پیمایشی_‌مقطعی بود. جامعۀ آماری پژوهش، شامل ۲۰۰ نفر از پرسنل یک سازمان ارائه دهنده خدمات عمومی سلامت در منطقه شمال ایران می‌باشد. روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس می‌باشد‌ و داده‌ها از طریق پرسشنامه گردآوری شد و به کمک آزمون‌های آماری مورد بررسی قرار گرفت.
نتایج‌: در گام اول نشان داده شد سازمان مورد بررسی بر‌پایه مشخصه‌ها، ترومازده است‌. سپس، فرضیه‌های تحقیق مبنی بر تأثیر سازمان ترومازده بر متغیرهای مورد بررسی تأیید شد‌.
‌نتیجه‌گیری‌: در پژوهش نشان داده شد که سازمان‌‌، در بعد‌‌ افسردگی، ترس و عصبانیت در کارکنان و همچنین بعد شیوع استرس و اضطراب در سازمان و بعد روابط درون سازمانی، تروما زده است و در بعد کاهش هویت سازمانی فاصله کمی با محدوده ترومازدگی دارد. 

پیامد‌ فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه دهنده خدمت سلامت

تاب آوری در نیروگاه حرارتی بیستون

 روز شنبه ۱۶  دی ماه جاری در محل سالن  آموزش نیروگاه حرارتی بیستون نشستی با مشارکت کارکنان وبا حضور مدیر عامل این واحد صنعتی برگزارشد .

تاب آوری سازمانی

صنایع غذایی اوکادو با همراهی باشگاه فعالین اقتصادی استان کرمانشاه برگزارکردند .

مهندس  پریسا رحیمی مدیر اجرایی این دوره آموزشی از برگزاری این کارگاه یکروزه با تاکید بر مولفه های روانشناختی در تاریخ ۱۳۹۵/۴/۱۳ خبر داد و گفت : مسایل روانشناختی، خصوصا تاب آوری در حفظ انسجام و بهینه سازی ارتباطات سازمانی و ارتقاء عملکرد واحد های تولیدی بسیار حایز اهمیت است.

تاب آوری سازمانیkermanshah .iran resiliencyiran resilience