اهمیت تاب آوری سازمانی

محسن عبدالهی علویجه دکترای مدیریت دولتی

«تنها چیزی که ثابت است تغییر است». این به آن معناست که همه چیز فقط هر از گاهی متوقف می‌شود و سپس درمسیری جدید یا در همان مسیر قبلی خود به حرکت ادامه می‌دهد. اما نکته اصلی این است که این تغییرات هرگز بدان معنا نیست که حرکت پایان یافته است و درها بسته شده است، بلکه پایان یک چیز آغاز یک چیز جدید دیگر و گشایش دری است به مسیر جدید.

اما آنچه در این تغییرات گسترده در سال‌های اخیر حائز اهمیت است بیان این نکته است که مدیریت این بحران‌ها به موضوعی کلیدی تبدیل شده است. بلایای طبیعی، بیماری‌های همه گیر و وسیع جهانی، خشکسالی، جنگ، رکود اقتصادی، مخاطره امنیت غذایی و… همگی می‌توانند تهدیدی غیرقابل پیش‌بینی و شدید برای تداوم عملیات سازمان‌ها و حتی دولت‌ها باشند.

حال سوال اصلی این است که ما چقدر در مقابل این بحران‌ها تاب آور هستیم و می‌توانیم مقاومت کنیم؟

سازمان‌ها و دولت‌های مختلف در مواجهه با این شرایط خطرناک مخرب عکس‌العمل متفاوتی از خود نشان می‌دهند، برخی از سازمان‌ها با موفقیت از این شرایط عبور می‌کنند و به رشد خود ادامه می‌دهند و برخی از سازمان‌ها واکنش نشان نداده و در نهایت تعطیل می‌شوند.

 مفهوم تاب‌آوری

تاب‌آوری یک پدیده در سطح سازمان است که به عنوان قدرت واحد سازمانی برای از سرگیری، بازگشت، برگشت یا تعدیل مثبت رویدادهای نامطلوب مورد استفاده قرار می‌گیرد.

به عبارت دیگر توانایی شرکت در جذب کارآمد، توسعه واکنش‌های خاص به موقعیت‌های خاص و در نهایت به کارگیری روش‌های موثر در مقابله با رویدادهای مخربی است که بقای سازمان را به طور بالقوه تهدید می‌کند.

توانایی و ظرفیت سازمان درمواجهه و مقابله با بحران‌ها و چالش‌ها و توانایی بازگشت به شرایط عادی کسب و کار، ویژگی بسیار مهمی‌ است که سازمان‌ها باید برای بقا و تداوم فعالیت خود به آن مجهز باشند. و این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند که حوزه فعالیت شما در ارتباط با بخش بزرگ‌تری از جامعه باشد.

 اهمیت تاب‌آوری سازمانی

جوامع برای اینکه تاب‌آور باشند و بتوانند در شرایط بحرانی واکنش مناسب نشان بدهند بر خدمات فراهم شده توسط سازمان‌ها و دولت‌ها متکی هستند، تا آنها را به برنامه‌ریزی، پاسخ و بازیابی برای موقعیت‌های اضطراری و بحران‌ها قادر سازند. سازمان‌های حیاتی یک جامعه که فراهم‌کننده خدماتی مانند کشاورزی و تامین امنیت غذایی، آب، گاز، برق، حمل و نقل، آموزش و سلامت هستند، همواره بسیار مهم انگاشته شده‌اند. این بدان دلیل است که اینها همان سازمان‌هایی هستند که جوامع را قادر به عملکرد می‌سازند.

در نتیجه برای اطمینان از بقای سازمان‌ها و کم کردن اختلال ناشی از یک فاجعه در جریان جاری اجتماعی، تاب‌آور بودن برای سازمان‌ها حیاتی است. علاوه بر ارتباطی که بین جوامع تاب‌آور و سازمان‌های تاب آور وجود دارد، بین تاب‌آور بودن سازمان‌ها و مزیت رقابتی آنها نیز رابطه وجود دارد. سازمان‌های تاب‌آور در زمان‌هایی که کسب وکار در شرایط عادی قرار دارد، قدرت رقابتی بیشتری دارند. در ارتباط با تاب‌آوری سازمانی اهمیت فرهنگ را نیز نباید نادیده گرفت، در واقع برخورداری از یک فرهنگ تاب‌آوری، کلید موفقیت سازمان به شمار می‌رود.

  ویژگی‌های تاب‌آوری

۱. تاب‌آوری یک توانایی است که تحت شرایط محیط نوظهور شکل می‌گیرد و یک ظرفیت بالقوه است که در فعالیت‌های عملیاتی و جاری سازمان قابل درک نیست، بلکه زمانی که شرایط مخرب و بحران پدیدار می‌شود، انعطاف‌پذیری سازمانی می‌تواند از مزایای سازمان محسوب شده و مورد بهره‌برداری قرار گیرد.

۲. تاب‌آوری بر بقا، انطباق‌پذیری، بازگشت و توسعه در شرایط متضاد تاکید دارد، تاب‌آوری سازمانی توانایی بازیابی پس از تخریب است نه مقاومت در برابر رویداد غیرقابل انتظار. یک سازمان با تاب‌آوری بالا می‌تواند به موقع تعدیل شده و ظرفیت جدیدی را در مواجهه با انواع تغییرات چشمگیر ایجاد کند و این امر نیاز به یک برنامه‌ریزی دقیق و شناخت کافی از محیط دارد.

۳. تاب‌آوری سازمانی چند سطحی است. یعنی تاب‌آوری در سطوح مختلف از جمله افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها و به تعامل بین سطوح مختلف بستگی دارد. در عین حال، تاب‌آوری فرآیندی است که تحت تاثیر منابع و ساختار سازمان قرار می‌گیرد.

 موانع سازمان‌ها در ارتقای سطح تاب‌آوری

سه مانع اصلی بر سر راه سازمان‌ها برای ارتقای سطح تاب‌آوری وجود دارد:

۱. اولین مانع آگاهی محدود سازمان‌ها از محیطی است که در آن فعالیت می‌کنند، آگاهی موقعیتی بیانگر مواردی از قبیل شناسایی حوادث بالقوه و بررسی پیامدهای آنها، آگاهی نسبت به میزان منابع در دسترس سازمان در مواجهه با بحران و آگاهی از تعهدات سازمان در رابطه با تمامی ‌ذی‌نفعان است.

۲. دومین مانع عدم توانایی در شناسایی و مدیریت نقاط آسیب‌پذیر کلیدی است. آسیب‌پذیری‌های کلیدی به اجزایی از یک سیستم سازمانی اشاره دارد که با از دست دادن یا آسیب دیدن آن خسارت جبران‌ناپذیری به سازمان وارد می‌شود.

۳. سومین مانع فقدان توانمندی سازمانی در ایجاد انطباق‌پذیری است. ظرفیت انطباق میزانی از فرهنگ و پویایی یک سازمان بوده که به موجب آن، سازمان می‌تواند در کسب وکار عادی و روزمره خود و در شرایط بحرانی نیز تصمیم‌های به موقع و مناسب اتخاذ کند.

و در انتها بیان می‌کنم که تاب‌آوری عامل اصلی بقای سازمان شما در شرایط بحرانی است.

تاب آوری و فرسودگی شغلی


فرسودگی شغلی را میتوان درد مزمن افراد فوق موفق تعریف کرد.

کاهش تاب آوری، دسترسی نداشتن به یک منبع خاص در پاسخ به یک واقعه خاص و یا دوران فشار است در حالیکه فرسودگی شغلی را میتوان فشار روانی، استهلاک و استرس ناشی از فشار کار و وظایف هم ستیز نامید.

فرسودگی شغلی و کاهش تاب آوری دو موضوع متفاوت هستند کسی که درگیر فرسودگی شغلی شده است نیاز دارد برای مدتی استراحت کند تا بدنش از استرسی که برای مدت طولانی تحمل کرده است رهایی یابد و به وضعیت ثابت قبلی باز گردد.

بعد از اینکه فرد به اندازه کافی استراحت کرد، قدرتش را دوباره به دست آورد و غدد آدرنال دوباره کارایی نرمال خود را به دست آوردند، می تواند به عقب نگاه کند و ببیند که چه درسی از این رویداد گرفته است و چطور می تواند از آن در زندگی شغلی آینده اش استفاده کند.

تفاوت بین این دو در این است که فردی که مبتلا به فرسودگی شغلی است خودش مقدمات آن را فراهم کرده است، ولی کسی که دچار کاهش تاب آوری شده است نقشی در به وجود آمدن وضعیتی که در آن قرار گرفته است نداشته است.

برای تشخیص ریسک ابتلا به فرسودگی شغلی در مراجعان میتوانید از سوالات زیر استفاده کنید:
• آیا به تازگی متوجه تغییر دیدگاه خود نسبت به خود و یا شغلتان شده اید؟
• آیا می توانید زندگی شغلی تان را توصیف کنید؟
• دیگران زندگی شغلی شما را چطور توصیف میکنند؟
• چه کارهایی را دلتان می خواهد انجام دهید ولی به خاطر شغلتان نمیتوانید؟
• تعهدی که به شغلتان داشته اید به قیمت چه چیزهایی تمام شده است؟
• چه چیزی باعث می شود که کار کردن برایتان اینقدر مهم باشد؟
• آیا به آن چیز رسیده اید؟
• میزان انرژی خود را چقدر ارزیابی می کنید؟
• آیا جدیدا متوجه تغییری در میزان انرژی خود شده اید؟
• وقتی خسته اید چکار می کنید؟
• آیا بیماری خاصی دارید؟
• آیا برای بیماری خود اقدامی کرده اید؟
• در موقع نیاز، از چه کسی حمایت و کمک می گیرید؟
• چه اقداماتی برای مراقبت از خودتان انجام می دهید؟
• بعد از ساعت کاری و یا آخر هفته ها چه کارهایی انجام می دهید که ربطی به شغلتان نداشته باشند؟
• برای برطرف کردن خستگی ناشی از کار چه می کنید؟
• اگر به عنوان یک فرد بی طرف به زندگی شغلی خود نگاه کنید آن را چطور ارزیابی می کنید؟
• در این صورت چه پیشنهادی برای خودتان دارید که البته ممکن است آن را نپذیرید؟
• چه چیز می تواند شما را قانع کند دست از کار کردن بکشید؟


فرسودگی شغلی با استرس پس از سانحه فرق دارد
در واقع، استرس پس از سانحه یک واکنش استرسی نسبت به وقوع یک حادثه غیرمعمول است که می تواند در هر یک از جنبه های زندگی فرد رخ داده باشد، ولی فرسودگی شغلی واکنش استرسی فرد نسبت به شغلش است. فرسودگی شغلی معمولا زمانی رخ می دهد که فردی با انگیزه  بالا و دارای ویژگی موفقیت طلبی در محیطی کار کند که برای تعهد شغلی بیش از اندازه ارزش قائل باشند.

فرسودگی شغلی ترکیبی مهلک از شخصیت جاه طلب یک فرد با سازمانی است که تا حد ممکن می خواهد از استعدادها و توانایی های او بهره کشی کند. انتظارات چنین سازمانی از این افراد در ابتدا برای فرد بسیار مهم است و فرد احساس با ارزش بودن می کند، ولی در نهایت این انتظارات بسیار مخرب و آسیب رسان می شوند.

هربرت فرویدنبرگر در سال ۱۹۷۴ برای اولین بار واژه فرسودگی شغلی را ابداع کرد. او فرسودگی شغلی را درد مزمن افراد فوق موفق تعریف کرد.

البته باید به تفاوت بین فرسودگی شغلی و خستگی مفرط دقت کنیم. در خستگی مفرط، معمولا افراد پس از کار کردن به صورت فشرده و به مدت زمان زیاد احساس خستگی می کنند که این خستگی با یک مسافرت خوب و یا حتی تمام شدن آن کارِ به خصوص و شروع کار جدید بر طرف می شود.

بر خلاف خستگی مفرط، روانشناسان معتقدند فرسودگی شغلی عارضه ای است که بر اثر مرور زمان ایجاد می شود. در حقیقت فرسودگی شغلی واکنش به یک اتفاق خاص نیست و معمولا فرد تا از نظر فیزیکی دچار بحران نشود اصلا متوجه نمی شود دچار فرسودگی شغلی شده است.

فرسودگی شغلی به صورت تدریجی ایجاد می شود و دلیل اصلی پدیدار شدن آن هم کار کردن افراطی است.

یکی از علائم فرسودگی شغلی این است که افراد به شدت احساس خستگی می کنند و برایشان بسیار سخت است که صبح ها از تختخواب پایین بیایند.

این افراد، با اینکه همه زندگی خود را صرف کار می کنند، احساس ناکارآمدی در ایفای نقش شغلی خود دارند. ممکن است بگویند که با هر چیز کوچکی اشک شان درمیآید و شما هم می بینید که در جلسات کوچینگ احساسات رقیقی همراه دارند.

یکی از افتخاراتشان این است که مثلا برای مدت زمانی طولانی بدون اینکه بخوابند با استفاده از قرص و نوشیدنی خود را بیدار نگه داشته و کار کرده اند. ممکن است علائم جسمانی مانند مشکلات گوارشی، سر درد و یا کمر درد داشته باشند که البته کلا به آنها توجه نمی کنند. وقتی آنها را نگاه می کنید متوجه می شوید که چقدر خسته هستند و ظاهر خوبی ندارند ولی خودشان اصلا متوجه این موضوع نیستند. همچنین در صحبت هایشان پیداست که با اطرافیان خود چه در داخل و چه خارج محیط کار ارتباطی ندارند.

وقتی فرد هنوز به مرحله فرسودگی شغلی نرسیده است و حاضر است به هر قیمتی به اهداف خود برسد، ممکن است خودش متوجه نباشد که در حال آسیب زدن به خودش است ولی مغزش کاملا متوجه این آسیب ها میشود.

در چنین شرایطی، سیستم عصبی سمپاتیک تلاش می کند که پاسخ جنگ یا گریز را ایجاد کند تا بتواند وضعیت بدن را ثابت نگه دارد. وقتی بدن در موقعیت جنگ یا گریز قرار می گیرد، سیستم عصبی سمپاتیک از طریق بالا بردن ضربان قلب، افزایش جریان خون در ماهیچه ها و از کار انداختن سیستم گوارش سعی می کند با استرس مقابله کند.

در این شرایط، غدد هیپوفیز، هیپوتالاموس و آدرنال وارد عمل می شوند. استرس باعث فعال شدن غده هیپوتالاموس می شود که در نتیجه آن غده هیپوفیز هورمون آدرنوکورتیکوتروپی را در غدد آدرنال ترشح می کند. غدد آدرنال که در ناحیه فوق کلیوی قرار دارند وجود استرس را متوجه می شوند و در نتیجه کورتیزول و آدرنالین ترشح می کنند.

در حقیقت، کورتیزول و آدرنالین طراحی شده اند تا از ما در شرایط استرس زودگذر محافظت کنند. بنابراین، عملکرد غدد آدرنال به گونه ای نیست که به ما در استرس های طولانی مدت کمک کند. اگر شرایط استرس زا به طول بیانجامند، این غدد دچار خستگی می شوند و خستگی آنها به صورت کاهش عملکرد سیستم ایمنی، خستگی بسیار زیاد و مفرط، انرژی پایین مغز، فشار خون پایین و میل به شوری و شیرینی ظاهر می شود.

اگر این شرایط ادامه پیدا کند، فقط بدن نیست که دچار عملکرد پایین می شود بلکه مغز هم دیگر کارایی قبل را نخواهد داشت و فرد در یک دور باطل گیر می کند که در آن هر چه بیشتر کار می کند کارایی کمتری نصیبش می شود. در نهایت، فرسودگی شغلی به صورت یک بحران جسمی خودش را آشکار می کند. حالا سوال اینجاست که آیا کوچینگ می توانند به افراد کمک کنند که به این مرحله نرسند و آیا اگر به این مرحله رسیدند می توانند به آنها کمک کنند که از این بحران بیرون بیایند؟



* برگرفته از کتاب تاب آوری، اقدام در کوچینگ ، ترجمه محمدرضامقدسی و مرضیه نزاکت الحسینی انتشارات پروچستا ، ۱۳۹۹

منبع : میگنا

کارگاه تاب آوری کارکنان دانشگاه پیام نور استان بوشهر

کارگاه مهارت تاب آوری ویژه کارکنان دانشگاه پیام نور استان بوشهر در گناوه برگزار شد.
به گزارش روابط عمومی دانشگاه پیام نور مدرس و پژوهشگر خانه تاب آوری، تاب آوری را ظرفیت بازگشتن از دشواری و توانایی ترمیم خویشتن عنوان کرد. افزود این ظرفیت کمک می کند تا آدمها بتوانند پیروزمندانه از مشکلات و موانع عبور کنند.


دکتر محمدرضا مقدسی با برشمردن برخی از ویژگی های افراد تاب آور، افزود افراد تاب آور ، توانایی حل مساله و خلاقیت داشته و سرشار از مهربانی هستند .
مدیر خانه تاب آوری ایران منظور از سازمان تاب آور و پیشرونده را خو گرفتن با عوامل مزاحم و اختلال کننده نیست مقدسی راهکار تاب آوری در سازمان را شناسایی ظرفیت ها و توانایی سیستم‌ دانست و گفت ظرفیت افراد در مواجهه با مشکلات تعیین کننده است . وی راهکار توانمند سازی را تبادل نظر ، همدردی و همفکری و درک نقش ها که بعهده ماست عنوان کرد و اضافه کرد تاب آوری نیاز به دانش تخصصی ندارد و همه می توانند آن را یاد بگیرند لذا این مهارت می تواند در تمام زوایه زندگی افراد اثر مثبت داشته باشد افراد تاب آور در محل کار و درون خانواده بطور کلی در جامعه افراد سازگار هستند و با انعطاف با مشکلات مقابله می کنند


مسول امور فرهنگی و روابط عمومی دانشگاه پیام نور گناوه هدف از برگزاری این کارگاه  بالا سطح آگاهی و توانایی پرسنل در مواجهه با استرس و دغه دغه های شغلی و افزایش سطح اثربخشی سازمانی می باشد.
ضرغام خرمی این کارگاه بصورت مجازی ویژه کارکنان دانشگاه پیام نور استان بوشهر با همکاری خانه تاب آوری و تدریس دکتر محمد رضا مقدسی برگزار شد

 

تاب آوری و سبک زندگی سالم

در مجتمع جهان فولاد غرب نشستی آموزشی با تاکید بر مفاهیم سبک زندگی سالم ، تاب آوری و فرسودگی شغلی برگزار شد .

عوامل موثر و پیامدهای تاب آوری سازمانی

اختلالات ناشی از بحران های داخلی و خارجی مختلف از گذشته تابه حال بیشترین تاثیرات را بر عملکرد سازمان داشته است. یکی از موضوعاتی که در سال های اخیر بر اثر افزایش اختلال در فرایندهای سازمانی ناشی از بحران های مختلف سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، طبیعی و انسانی توجه صاحب نظران را به خود جلب کرده مقوله تاب آوری سازمانی است.
هدف این پژوهش ترسیم و سنجش مدل تاب آوری است که عوامل موثر بر تاب آوری و پیامدهای حاصل از آن را در یک سازمان نشان می دهد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی- همبستگی است و شیوه پژوهش به این صورت است که ابتدا با مرور ادبیات و بررسی مدل های تاب آوری سازمانی، فرضیه های تحقیق مشخص گردیده و مدل ترسیم می شود، سپس مدل با استفاده از روش تحلیل مسیر، برازش شده و فرضیه ها در قالب مدل آزمون می شوند.
جامعه آماری این پژوهش را ۱۴۰۰ نفر از مدیران و کارشناسان سازمان میراث فرهنگی تشکیل می دهند که طبق فرمول کوکران ۳۰۲ نفر به عنوان نمونه تعیین گردید و پرسشنامه به طور تصادفی میان آن ها توزیع شد.
نتایج تحقیق نشان می دهد که مدل ترسیم شده از برازش خوبی برخوردار است و تایید فرضیات تحقیق حاکی از رابطه مثبت و معنادار عوامل موثر بر تاب آوری و پیامدهای حاصل از آن با تاب آوری سازمانی است.

عوامل موثر و پیامدهای تاب آوری سازمانی

تاب آوری سازمانی از منظر کارکنان بااستعداد و مدیران سازمان

پژوهش حاضر با هدف تببین نقش مدیریت استعداد بر تاب آوری سازمانی با نقش میانجی تسهیم دانش و تحقق قرارداد روانشناختی در شهرک های صنعتی استان مازندران انجام گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوة گردآوری داده ها توصیفی، پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعة آماری پژوهش شامل کلیه شرکت های فعال با بیش از ۵۰ کارمند واقع در شهرک های صنعتی آمل، بابل و بابلسر به تعداد ۷۷ شرکت بوده است که از بین آنها ۶۴ شرکت به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند. داده ها به وسیله پرسشنامه های استاندارد با روایی و پایایی مناسب از مدیران ارشد یا منابع انسانی شرکت ها و کارکنان بااستعداد آن ها جمع آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای spss و pls استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که مدیریت استعداد با تاب آوری سازمان رابطه مثبت و معناداری دارد. همچنین فعالیت های مدیریت استعداد بر تحقق قرارداد روانشناختی استعدادها تاثیر گذاشته، تحقق قرارداد روانشناختی نیز بر تمایل استعدادها برای تسهیم دانش تاثیر مثبت دارد و در نهایت تسهیم دانش با تاب آوری سازمان رابطه معناداری دارد.

تاب آوری سازمانی از منظر کارکنان بااستعداد و مدیران سازمان

بررسي نقش سرمايه معنوي بر تاب آوري سازماني، با تاكيد بر ميانجي گري جو اخلاقي

امروزه سازمان‏ها با چالش‏هاي زيادي روبه رو هستند و توانايي تاب آوري سازمان براي مقابله با تغيير، از طريق تجديد پيوسته عمليات كسب وكار، از انحلال سازمان جلوگيري مي كند. در پژوهش حاضر تلاش شد نقش متغيرهاي جنسيت، جو اخلاقي، و سرمايه معنوي در تا‏ب ‏آوري سازماني مطالعه شود.

اين پژوهش به لحاظ هدف كاربردي و به لحاظ روش توصيفي پيمايشي از نوع همبستگي است. جامعه آماري پژوهش شامل كاركنان معاونت‏هاي سازمان آتش نشاني و خدمات ايمني تهران و نمونه آماري شامل ۱۰۲ نفر از كاركنان بود. ابزار گردآوري اطلاعات پرسش نامه استاندارد، حاوي ۶۶ سوال، بود. همچنين، براي تجزيه وتحليل داده‏هاي تحقيق از مدل سازي معادلات ساختاري بر اساس نرم‏افزار ‏Smart‏-PLS استفاده شد. يافته‏ هاي تحقيق حاكي از آن است كه سرمايه معنوي بر تاب ‏آوري سازماني تاثير مثبت و معنادار دارد و اين تاثير از طريق متغير جنسيت تعديل مي‏شود. افزون بر اين، سرمايه معنوي بر جو اخلاقي تاثير مستقيم و معنا‏دار دارد و با بهبود جو اخلاقي حاكم بر سازمان تا‏ب‏ آوري سازماني افزايش مي‏يابد. از اين طريق مي‏توان دريافت جو اخلاقي كاري در بهبود تاب ‏آوري سازماني از طريق سرمايه معنوي نقشي ميانجي دارد.

بررسي نقش سرمايه معنوي بر تاب آوري سازماني، با تاكيد بر ميانجي گري جو اخلاقي

 

پیش بینی رضایت شغلی بر مبنای تاب آوری و خود اثربخشی کارکنان بانک کشاورزی شهرستان یاسوج

هدف از پژوهش حاضر پيش بيني رضايت شغلي بر مبناي تاب آوري و خود اثربخشي در كاركنان بانك كشاورزي شهرستان ياسوج بود. پژوهش حاضر توصيفي از نوع همبستگي بوده كه جامعه ي آماري آن كليه كاركنان شعب بانك كشاورزي شهرستان ياسوج مي باشد. در اين پژوهش نمونه آماري بر اساس جدول مورگان شامل ۱۳۳ نفر (۱۱۰ مرد و ۲۳ زن) مي باشد، كه با استفاده از روش نمونه گيري خوشه اي انتخاب شدند. براي گردآوري داده ها از پرسشنامه هاي تاب آوري كانر و ديويدسون (۲۰۰۳)، خود اثربخشي اولنديك و همكاران (۱۹۸۴) و رضايت شغلي استفاده شده است. داده ها با استفاده از روش هاي آماري همبستگي پيرسون و رگرسيون مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت.

نتايج به دست آمده نشان داد كه تاب آوري و خود اثربخشي پيش بين هاي مناسبي براي رضايت شغلي هستند(۰۵/۰= P). همچنين تاب آوري توانست ابعاد رضايت از كار، رضايت از همكاران، رضايت از ارتقا، رضايت از سرپرست و رضايت از پرداخت را پيش بيني كند اما خوداثربخشي تنها قادر به پيش بيني رضايت از كار و رضايت از پرداخت بود (۰۵/۰= P). نتايج نشان داد كه خوداثربخشي و تاب آوري داراي ارتباط متقابل با رضايت شغلي مي باشند.

پیش بینی رضایت شغلی بر مبنای تاب آوری و خود اثربخشی کارکنان بانک کشاورزی شهرستان یاسوج

رابطه ویژگی های شخصیتی و تاب آوری با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

هدف این پژوهش، رابطه ویژگی های شخصیتی و تاب آوری با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بود.

روش پژوهش حاضر توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه که در سال۱۳۹۵ مشغول به کار بودند. با استناد به فرمول کوکران وبا استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده، تعداد۱۵۰  نفراز این افراد به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها شامل سه پرسشنامه استاندارد؛ پرسشنامه پنج عاملی جدید شخصیت(NEO)، پرسشنامه تاب آوری کونور و دیویدسون(CD-RIS) و پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور(JSS)  که روایی و پایایی آن‌ها تأیید گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ­ها نیز از آزمون­های همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد.

نتایج نشان داد که بین تاب آوری و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین بین ویژگی های شخصیتی برون گرایی، همسازی و وظیفه شناسی همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت. در حالی که بین ویژگی های شخصیتی روان نژند و تجربه پذیری با رضایت شغلی همبستگی منفی و معنادار بود.

رابطه ویژگی های شخصیتی و تاب آوری با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

کتاب تاب آوری،مدیریت خویشتن

کتاب تاب آوری ،مدیریت خویشتن با تیراژ ۱۰۰۰ نسخه در چاپ اول و در۵۲ صفحه توسط انتشارات ورجاوند منتشرو دراختیار علاقه مندان قرار گرفت.

پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تاب‌آوری سازمانی: ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمان‌ها

تاب‌آوری سازمانی، جزئی از سرمایۀ روانشناختی است و مفهومی است که برای مقابلۀ سازمان با مخاطرات محیطی و موقعیت‌های چالشی مفهوم‌سازی می‌شود. این مفهوم می‌تواند باعث تقویت نگرش‌ها و رفتارهای سازنده شود.

در این راستا هدف این پژوهش، آگاهی مدیران از پیامدهای تاب‌آوری سازمانی است. در این پژوهش از فلسفۀ تفسیری، رویکرد کیفی و روش داده‌بنیاد با رویکرد ظاهرشونده یا گلیزری، استفاده و پیامدهای فردی و غیرفردیِ تاب‌آوری بررسی شد. در این راستا، از طریق روش نمونه‌گیری گلوله‌برفی با خبرگان صنعت مورد مطالعه، مصاحبه‌های نیمه ساختار یافته انجام شد. روش تحلیل هم براساس رویکرد کدگذاری گلیزر انجام شد. در پایانِ کدگذاری نظری، با توجه به خانواده‌های کدگذاری گلیزر، از خانوادۀ کدگذاری «پیامدهای پیش‌بینی‌شده» که زیرمجموعۀ خانوادۀ گدکذاری «نتیجه – هدف» است، پیامدهای تاب‌آوری کدگذاری شدند. این پیامدها شامل استحکام‌بخشی نگرش‌ها و رفتارهای سازنده (افزایش حمایت از سازمان، افزایش خوش‌بینی، افزایش سخت‌کوشی، زمینه‌سازی سلامت روان، کمک به بهبود دلبستگی سازمانی، حفظ یا افزایش تخصص پرسنل در سازمان)، حفظ و بهبود توانایی‌های سازمان (تقویت تاب‌آوری، فرصت بیشتر برای کارهای با اولویت بالاتر، افزایش قدرت محصول و تبلیغاتی، بهبود رشد، افزایش آمادگی سازمان، مقاومت بهتر) و ارزش‌آفرینی در سطح کلان جامعه (بهبود در اقتصاد و بهبود در اجتماع) است. نتایج نشان دادند تاب‌آوری سازمانی باعث بهبود در مفاهیم روانشناختی و غیر روانشناختی در سازمان‌ها می‌شود.

پیامدهای روانشناختی و غیر روانشناختی تاب‌آوری سازمانی ترغیب‌کننده‌هایی برای حرکت به سمت تاب‌آورشدن سازمان‌ها

 

پیامد‌ فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه دهنده خدمت سلامت

تئوری ترومای سازمانی یکی از جدیدترین مباحث در حوزه سازمانی است که به بررسی تاثیر‌ ضربه‌های روحی و روانی وارده بر سازمان و آثار آن بر کارکرد فردی و سازمانی می‌پردازد. هر سازمان با ویژگی‌های خاصی که دارند در معرض ترومای سازمانی متفاوتی قرار می‌گیرند. استخراج این نوع تروما کمک سازنده‌ای است در مدیریت صحیح‌تر سازمانی.
هدف: پیامد‌ فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه‌دهندۀ خدمت سلامت‌.
مواد و روش‌ها‌: این مطالعه از نوع پیمایشی_‌مقطعی بود. جامعۀ آماری پژوهش، شامل ۲۰۰ نفر از پرسنل یک سازمان ارائه دهنده خدمات عمومی سلامت در منطقه شمال ایران می‌باشد. روش نمونه‌گیری تصادفی در دسترس می‌باشد‌ و داده‌ها از طریق پرسشنامه گردآوری شد و به کمک آزمون‌های آماری مورد بررسی قرار گرفت.
نتایج‌: در گام اول نشان داده شد سازمان مورد بررسی بر‌پایه مشخصه‌ها، ترومازده است‌. سپس، فرضیه‌های تحقیق مبنی بر تأثیر سازمان ترومازده بر متغیرهای مورد بررسی تأیید شد‌.
‌نتیجه‌گیری‌: در پژوهش نشان داده شد که سازمان‌‌، در بعد‌‌ افسردگی، ترس و عصبانیت در کارکنان و همچنین بعد شیوع استرس و اضطراب در سازمان و بعد روابط درون سازمانی، تروما زده است و در بعد کاهش هویت سازمانی فاصله کمی با محدوده ترومازدگی دارد. 

پیامد‌ فردی ترومای سازمانی در یک واحد ارائه دهنده خدمت سلامت

تاب آوری در نیروگاه حرارتی بیستون

 روز شنبه ۱۶  دی ماه جاری در محل سالن  آموزش نیروگاه حرارتی بیستون نشستی با مشارکت کارکنان وبا حضور مدیر عامل این واحد صنعتی برگزارشد .

تاب آوری سازمانی

صنایع غذایی اوکادو با همراهی باشگاه فعالین اقتصادی استان کرمانشاه برگزارکردند .

مهندس  پریسا رحیمی مدیر اجرایی این دوره آموزشی از برگزاری این کارگاه یکروزه با تاکید بر مولفه های روانشناختی در تاریخ ۱۳۹۵/۴/۱۳ خبر داد و گفت : مسایل روانشناختی، خصوصا تاب آوری در حفظ انسجام و بهینه سازی ارتباطات سازمانی و ارتقاء عملکرد واحد های تولیدی بسیار حایز اهمیت است.

تاب آوری سازمانیkermanshah .iran resiliencyiran resilience