تاب آوری و فرسودگی شغلی


فرسودگی شغلی را میتوان درد مزمن افراد فوق موفق تعریف کرد.

کاهش تاب آوری، دسترسی نداشتن به یک منبع خاص در پاسخ به یک واقعه خاص و یا دوران فشار است در حالیکه فرسودگی شغلی را میتوان فشار روانی، استهلاک و استرس ناشی از فشار کار و وظایف هم ستیز نامید.

فرسودگی شغلی و کاهش تاب آوری دو موضوع متفاوت هستند کسی که درگیر فرسودگی شغلی شده است نیاز دارد برای مدتی استراحت کند تا بدنش از استرسی که برای مدت طولانی تحمل کرده است رهایی یابد و به وضعیت ثابت قبلی باز گردد.

بعد از اینکه فرد به اندازه کافی استراحت کرد، قدرتش را دوباره به دست آورد و غدد آدرنال دوباره کارایی نرمال خود را به دست آوردند، می تواند به عقب نگاه کند و ببیند که چه درسی از این رویداد گرفته است و چطور می تواند از آن در زندگی شغلی آینده اش استفاده کند.

تفاوت بین این دو در این است که فردی که مبتلا به فرسودگی شغلی است خودش مقدمات آن را فراهم کرده است، ولی کسی که دچار کاهش تاب آوری شده است نقشی در به وجود آمدن وضعیتی که در آن قرار گرفته است نداشته است.

برای تشخیص ریسک ابتلا به فرسودگی شغلی در مراجعان میتوانید از سوالات زیر استفاده کنید:
• آیا به تازگی متوجه تغییر دیدگاه خود نسبت به خود و یا شغلتان شده اید؟
• آیا می توانید زندگی شغلی تان را توصیف کنید؟
• دیگران زندگی شغلی شما را چطور توصیف میکنند؟
• چه کارهایی را دلتان می خواهد انجام دهید ولی به خاطر شغلتان نمیتوانید؟
• تعهدی که به شغلتان داشته اید به قیمت چه چیزهایی تمام شده است؟
• چه چیزی باعث می شود که کار کردن برایتان اینقدر مهم باشد؟
• آیا به آن چیز رسیده اید؟
• میزان انرژی خود را چقدر ارزیابی می کنید؟
• آیا جدیدا متوجه تغییری در میزان انرژی خود شده اید؟
• وقتی خسته اید چکار می کنید؟
• آیا بیماری خاصی دارید؟
• آیا برای بیماری خود اقدامی کرده اید؟
• در موقع نیاز، از چه کسی حمایت و کمک می گیرید؟
• چه اقداماتی برای مراقبت از خودتان انجام می دهید؟
• بعد از ساعت کاری و یا آخر هفته ها چه کارهایی انجام می دهید که ربطی به شغلتان نداشته باشند؟
• برای برطرف کردن خستگی ناشی از کار چه می کنید؟
• اگر به عنوان یک فرد بی طرف به زندگی شغلی خود نگاه کنید آن را چطور ارزیابی می کنید؟
• در این صورت چه پیشنهادی برای خودتان دارید که البته ممکن است آن را نپذیرید؟
• چه چیز می تواند شما را قانع کند دست از کار کردن بکشید؟


فرسودگی شغلی با استرس پس از سانحه فرق دارد
در واقع، استرس پس از سانحه یک واکنش استرسی نسبت به وقوع یک حادثه غیرمعمول است که می تواند در هر یک از جنبه های زندگی فرد رخ داده باشد، ولی فرسودگی شغلی واکنش استرسی فرد نسبت به شغلش است. فرسودگی شغلی معمولا زمانی رخ می دهد که فردی با انگیزه  بالا و دارای ویژگی موفقیت طلبی در محیطی کار کند که برای تعهد شغلی بیش از اندازه ارزش قائل باشند.

فرسودگی شغلی ترکیبی مهلک از شخصیت جاه طلب یک فرد با سازمانی است که تا حد ممکن می خواهد از استعدادها و توانایی های او بهره کشی کند. انتظارات چنین سازمانی از این افراد در ابتدا برای فرد بسیار مهم است و فرد احساس با ارزش بودن می کند، ولی در نهایت این انتظارات بسیار مخرب و آسیب رسان می شوند.

هربرت فرویدنبرگر در سال ۱۹۷۴ برای اولین بار واژه فرسودگی شغلی را ابداع کرد. او فرسودگی شغلی را درد مزمن افراد فوق موفق تعریف کرد.

البته باید به تفاوت بین فرسودگی شغلی و خستگی مفرط دقت کنیم. در خستگی مفرط، معمولا افراد پس از کار کردن به صورت فشرده و به مدت زمان زیاد احساس خستگی می کنند که این خستگی با یک مسافرت خوب و یا حتی تمام شدن آن کارِ به خصوص و شروع کار جدید بر طرف می شود.

بر خلاف خستگی مفرط، روانشناسان معتقدند فرسودگی شغلی عارضه ای است که بر اثر مرور زمان ایجاد می شود. در حقیقت فرسودگی شغلی واکنش به یک اتفاق خاص نیست و معمولا فرد تا از نظر فیزیکی دچار بحران نشود اصلا متوجه نمی شود دچار فرسودگی شغلی شده است.

فرسودگی شغلی به صورت تدریجی ایجاد می شود و دلیل اصلی پدیدار شدن آن هم کار کردن افراطی است.

یکی از علائم فرسودگی شغلی این است که افراد به شدت احساس خستگی می کنند و برایشان بسیار سخت است که صبح ها از تختخواب پایین بیایند.

این افراد، با اینکه همه زندگی خود را صرف کار می کنند، احساس ناکارآمدی در ایفای نقش شغلی خود دارند. ممکن است بگویند که با هر چیز کوچکی اشک شان درمیآید و شما هم می بینید که در جلسات کوچینگ احساسات رقیقی همراه دارند.

یکی از افتخاراتشان این است که مثلا برای مدت زمانی طولانی بدون اینکه بخوابند با استفاده از قرص و نوشیدنی خود را بیدار نگه داشته و کار کرده اند. ممکن است علائم جسمانی مانند مشکلات گوارشی، سر درد و یا کمر درد داشته باشند که البته کلا به آنها توجه نمی کنند. وقتی آنها را نگاه می کنید متوجه می شوید که چقدر خسته هستند و ظاهر خوبی ندارند ولی خودشان اصلا متوجه این موضوع نیستند. همچنین در صحبت هایشان پیداست که با اطرافیان خود چه در داخل و چه خارج محیط کار ارتباطی ندارند.

وقتی فرد هنوز به مرحله فرسودگی شغلی نرسیده است و حاضر است به هر قیمتی به اهداف خود برسد، ممکن است خودش متوجه نباشد که در حال آسیب زدن به خودش است ولی مغزش کاملا متوجه این آسیب ها میشود.

در چنین شرایطی، سیستم عصبی سمپاتیک تلاش می کند که پاسخ جنگ یا گریز را ایجاد کند تا بتواند وضعیت بدن را ثابت نگه دارد. وقتی بدن در موقعیت جنگ یا گریز قرار می گیرد، سیستم عصبی سمپاتیک از طریق بالا بردن ضربان قلب، افزایش جریان خون در ماهیچه ها و از کار انداختن سیستم گوارش سعی می کند با استرس مقابله کند.

در این شرایط، غدد هیپوفیز، هیپوتالاموس و آدرنال وارد عمل می شوند. استرس باعث فعال شدن غده هیپوتالاموس می شود که در نتیجه آن غده هیپوفیز هورمون آدرنوکورتیکوتروپی را در غدد آدرنال ترشح می کند. غدد آدرنال که در ناحیه فوق کلیوی قرار دارند وجود استرس را متوجه می شوند و در نتیجه کورتیزول و آدرنالین ترشح می کنند.

در حقیقت، کورتیزول و آدرنالین طراحی شده اند تا از ما در شرایط استرس زودگذر محافظت کنند. بنابراین، عملکرد غدد آدرنال به گونه ای نیست که به ما در استرس های طولانی مدت کمک کند. اگر شرایط استرس زا به طول بیانجامند، این غدد دچار خستگی می شوند و خستگی آنها به صورت کاهش عملکرد سیستم ایمنی، خستگی بسیار زیاد و مفرط، انرژی پایین مغز، فشار خون پایین و میل به شوری و شیرینی ظاهر می شود.

اگر این شرایط ادامه پیدا کند، فقط بدن نیست که دچار عملکرد پایین می شود بلکه مغز هم دیگر کارایی قبل را نخواهد داشت و فرد در یک دور باطل گیر می کند که در آن هر چه بیشتر کار می کند کارایی کمتری نصیبش می شود. در نهایت، فرسودگی شغلی به صورت یک بحران جسمی خودش را آشکار می کند. حالا سوال اینجاست که آیا کوچینگ می توانند به افراد کمک کنند که به این مرحله نرسند و آیا اگر به این مرحله رسیدند می توانند به آنها کمک کنند که از این بحران بیرون بیایند؟



* برگرفته از کتاب تاب آوری، اقدام در کوچینگ ، ترجمه محمدرضامقدسی و مرضیه نزاکت الحسینی انتشارات پروچستا ، ۱۳۹۹

منبع : میگنا

کتاب تاب آوری،اقدام در کوچینگ منتشر شد

دکتر کارول پمبرتون با تجربه ای بیش از ۳۰ سال در زمینه کوچینگ، نویسنده این کتاب است ایشان توانسته است در توسعه و ترویج این حرفه موثر و مفید باشد و بسیاری از مراجعان دکتر پمبرتون توانسته ­اند با استفاده از تجارب او مهارت کوچ کردن دیگران را کسب کنند.
دکترکارول پمبرتون دکتری تخصصی خود را در زمینه تاب آوری کسب کرده است و این مهارت در کنار تبحر او در حوزه­ ی کوچینگ حرفه ­ای و کوچینگ اجرایی او را تبدیل به فردی متخصص در زمینه ­ی کوچینگ تاب­ آوری نموده است. کارول کوچ رسمی فدراسیون بین­ المللی کوچینگ، عضو رسمی موسسه ­ی ارشد توسعه و منابع انسانی انگلستان، و استاد مدعو دانشگاه آلستر در ایرلند است.دوره­ های دکتر پمبرتون در زمینه­ ی کوچینگ بسیار شناخته شده و مورد تایید شناخته ­شده ­ترین موسسات بین­ المللی در زمینه ­ی مدیریت می­باشند.
کتاب تاب آوری، اقدام در کوچینگ در ده فصل راجع به این موضوعات مطالبی مفید ارایه میکند:
تاب آوری چیست؟
تاب آوری خودرا بسنجید
روایت فقدان تاب آوری
کوچ کردن روایت
درمان شناختی رفتاری و تاب آوری
درمان مبتنی بر پذیرش و تعهد و تاب آوری
ذهن آگاهی و تاب آوری
کوچینگ راه حل محور و تاب آوری
روانشناسی مثبتگرا و تاب آوری
کوچینگ و تاب آوری شغلی

این کتاب با ترجمه محمدرضا مقدسی و مرضیه نزاکت الحسینی در ۲۴۰ صفحه و توسط انتشارات پروچستا منتشر و به قیمت ۴۱۰۰۰ تومان در اختیار علاقه مندان گرفته است.

 

کتاب اقدام در کوچینگ

این کتاب حاصل اشتیاق درونی من به کمک هر چه بیشتر به مراجعانم است. این کتاب برای کوچ­ هایی نوشته شده است که با سابقه­ ی کار و تجربه ­های مختلف دوست دارند درک عمیق­تری از تاب­ آوری به دست بیاورند و فقدان آن را در مراجعانشان تشخیص دهند. در این کتاب، سعی نکرده­ ام فقط یک رویکرد از تاب­ آوری را مورد تاکید قرار دهم، بلکه چندین مدل مختلف از رویکردهای موجود را معرفی کرده­ ام تا خواننده به انتخاب خود از بین آنها گزینش کند. نکته ­ی اصلی و مهم کتاب در فهم روایتی­ست که مراجع با خود به جلسه کوچینگ می­آورد و اینکه شما به عنوان یک کوچ چقدر علاقه­ مندید که این داستان و روایت را درک کنید و ببینید چطور آن را بررسی و ارزیابی کنید تا به راه حل­ برسید.

این کتاب را برای افرادی نوشته ­ام که علاقه ­مندند به مراجعانشان کمک کنند تا تاب­ آوری خود را به دست آورند و بتوانند از پس سختی­ های تمام نشدنی زندگی شان برآیند. همچنین مطالب این کتاب به درد زمانی می­خورد که مراجعتان به صورت ناگهانی دچار یک بحران شده است. این کتاب سعی دارد توجه مراجعانی را که برای مشاوره­ های شغلی به کوچ­ ها مراجعه می­کنند به این موضوع جلب کند که توجه به وجود و یا عدم وجود تاب­ آوری در جلسات کوچینگ بسیار مهم است، و هدف از دریافت مشاوره فقط بالا بردن میزان فروش و ارتقاء شغلی نیست.

در پایان اینکه، این کتاب را برای شما که در حرفه­ ی کوچینگ فعالیت می­کنید نوشته ­ام. کوچینگ حرفه­ ی بسیار سختی­ست. مواقعی پیش می­آید که مراجعان­ تان تاب­ آوری شما را به چالش می­کشند و شما ممکن است اعتماد به نفس، خوش­بینی و هدف غائی خود به عنوان یک کوچ را از دست بدهید. باید بدانید که شما هم ممکن است تمامی ویژگی­ ها و کاستی­ هایی که در مراجعان وجود دارد را در خود داشته باشید. بنابراین، امیدوارم با خواندن این کتاب بتوانید ابتدا تاب­ آوری خودتان را محک بزنید تا بتوانید دیگران را نیز در این راه هدایت کنید.

دکتر کارول پمبرتون (Dr Carole Pemberton)

دکتر کارول پمبرتون

دکتر کارول پمبرتون بیش از ۳۰ سال است که به افراد کمک کرده است احساس رضایت و موفقیت را  درزندگی حرفه­ ای خود تجربه کنند. کارول پمبرتون در طی این سال­ها به عنوان کوچ اجرایی و کوچ حرفه ­ای مراجعان بسیاری را در زمینه­ های کاری مختلف در سرتاسر دنیا هدایت کرده است. علاوه بر این، بسیاری از مراجعان کارول توانسته ­اند با استفاده از تجارب او مهارت کوچ کردن دیگران را کسب کنند.

کارول دکتری خود را در زمینه­ ی تاب­ آوری کسب کرده است و این مهارت در کنار تبحر او در حوزه­ ی کوچینگ حرفه ­ای و کوچینگ اجرایی او را تبدیل به فردی متخصص در زمینه ­ی کوچینگ تاب­ آوری نموده است. کارول کوچ رسمی فدراسیون بین­ المللی کوچینگ، عضو رسمی موسسه ­ی ارشد توسعه و منابع انسانی انگلستان، و استاد مدعو دانشگاه آلستر در ایرلند است.

دوره­ه ای دکتر پمبرتون در زمینه­ ی کوچینگ سازمانی بسیار شناخته شده و مورد تایید موسسه­ ی مدیریت و رهبری که یکی از شناخته ­شده ­ترین موسسات بین­ المللی در زمینه ­ی مدیریت و رهبری است می­باشد. کارول تاکنون هدایت و آموزش مدیران ارشد اجرایی شرکت­های بزرگ مخابرات، کارمندان ارشد دولت، مدیران عامل شاغل در بخش بهداشت و درمان انگلستان، و شرکت­های خصوصی و دولتی دیگر را به عهده داشته است. دکتر پمبرتون در زمینه­ های سرمایه­ گذاری، خرده ­فروشی، و تکنولوژی اطلاعات سابقه ­ی فعالیت داشته است که به دانش او در زمینه­ ی مشاغل و توسعه مدیریت بسیار کمک کرده است.

دکتر پمبرتون مطالب بسیاری را در قالب کتاب، مقاله، محتوی صوتی و تصویری و پکیج­ های آموزشی در رابطه با مسائل مربوط به مدیریت، یافتن حرفه­ ی مناسب، و کوچینگ حرفه­ ای، اجرایی و کوچینگ تاب ­آوری منتشر کرده است. از میان کتاب­های منتشر شده توسط دکتر پمبرتون می­توان به کتاب کوچینگ راه حل محور، توافق شغلی جدید، و آخرین کتاب او در زمینه­ ی تاب­ آوری تحت عنوان «تاب­ آوری: اقدام در کوچینگ» که در سال ۲۰۱۵ به چاپ رسیده است نام برد.

 

 

 

 

کوچینگ چه چیزی نیست؟

کوچینگ چه چیزی نیست؟

دکترمرضیه نزاکت الحسینی

از شورای نویسندگان خانه ­تاب ­آوری

در یادداشت گذشته، سعی کردیم تعریفی کلی از کوچینگ برای علاقه­ مندان به این حوزه ارائه دهیم. در ادامه­ ی مباحث مربوط به کوچینگ، قصد داریم تعریفی دقیق­تر از کوچینگ ارائه دهیم و سپس به انواع مختلف آن اشاره کنیم.

از آنجایی که کوچینگ در کشور ما مفهومی جدید و نوپاست، بهتر است علاوه بر اینکه بدانیم کوچینگ چیست، کمی هم راجع به اینکه کوچینگ چه نیست بدانیم. افرادی که به تازگی قصد پیوستن به کوچینگ را دارند و یا می­خواهند از خدمات آن بهره بگیرند ممکن است آن را با مشاوره، روان درمانی، مربیگری (منتورینگ)، و یا حتی آموزش و تدریس به افراد اشتباه کنند. البته بسیاری از مفاهیمی که در کوچینگ مورد استفاده قرار می­گیرند از علم روانشناسی اقتباس شده­اند و در بسیاری از موارد، حتی در حوزه­ی کاری هم­پوشانی دارند، ولی بهتر است بدانیم اصولی در کوچینگ وجود دارند که آن را تا حدودی از موارد بالا متمایز می­کند.

نکته­ ی اول اینکه در کوچینگ، باور بر این است که مُراجع فردی کاردان است. به این معنی که مُراجع منابع لازم برای حل مشکل خود را در اختیار دارد. بنابراین، فقط خود مُراجع می­داند که باید برای حل مشکلش چکار کند زیرا فقط خودش به همه­ ی زیر و بم­ های شرایطی که در آن قرار دارد وارد است. البته کوچ باید اطلاعاتی که فکر می­کند برای مُراجع مفید است در اختیار او قرار دهد، ولی مُراجع مختار است از آن اطلاعات استفاده کند یا نه. در نتیجه، نقش کوچ این است که از طریق پرسیدن سوال­های کلیدی، به چالش کشیدن مُراجع، و سپس حمایت از او، به شکوفا شدن منابعی که فرد به طور ذاتی داراست کمک کند. در اینجا، مشخص می­شود که کوچ نباید به هیچ عنوان مُراجع را نصیحت کند زیرا نصیحت کردن یعنی «من بهتر از تو می­دانم چه چیزی برای تو خوب است». به علاوه، نصیحت کردن باعث می­شود مُراجع به کوچ وابسته شود که با قواعد کوچینگ بسیار در تضاد است.

نکته­ دوم این است که در کوچینگ، گذشته، حال و آینده­ ی فرد مورد توجه کوچ است. پس کوچ نباید فقط بر روی مسئله ­ای که مُراجع در حال حاضر با آن مواجه است متمرکز شود، و بدون اینکه کمی راجع به گذشته­ ی فرد بداند نمی­تواند شرایط کنونی او را به خوبی درک کند. اینجا وجه تمایز کوچینگ و منتورینگ بیشتر مشخص می­شود زیرا در منتورینگ قسمت اعظم توجه به موقعیت­ها و پیشرفت­های آینده ­ی فرد است. البته باید توجه کرد که کوچ روانشناس یا روانپزشک نیست که بخواهد گذشته مُراجع را آنالیز کند، پس باید حد و مرز این کار را در نظر بگیرد.

نکته­ ی سوم، تفاوت بارز بین کوچینگ و آموزش را نشان می­دهد. در محیطی که آموزش رخ می­دهد، معلم موضوع بحث را انتخاب می­کند، ولی در کوچینگ مُراجع تعیین می­کند که موضوع مورد بحث چه باشد. البنه ممکن است کوچ چهارچوب خاصی برای مطرح کردن در نظر داشته باشد، ولی اگر آن موضوع مورد نظر مُراجع نباشد نباید در جلسات کوچینگ مطرح شود. پس جلسات کوچینگ کلاس درس نیستند!

نکته­ ی بعدی این است که در کوچینگ، کوچ و مراجع از نظر جایگاه یکسان هستند و با روان درمانی یا مشاوره که یک نفر دکتر و یا مشاور و دیگری بیمار است، و موضع افراد به هم بالا به پایین است متفاوت است. رابطه­ ی کوچ و مُراجع بر اساس احترام متقابل است و بنابراین قضاوت کردن هیچ جایگاهی در این رابطه ندارد. در واقع، اگر احساس شود احترام متقابل وجود ندارد بهتر است به رابطه­ ی کوچینگ پایان داد.

و نکته­ ی آخر اینکه، کوچینگ یعنی ایجاد تغییر. پس اگر مُراجعی به جلسات علاقه نشان می­دهد، ولی نمی­خواهد تغییری در زندگیش دهد رابطه ­ی کوچینگ باید پایان بپذیرد.

اکنون که به طور کامل­تری با مفهوم کوچینگ آشنا شدیم، می­توان در یادداشت­های آینده به انواع کوچینگ و کاربردهای عملی آن پرداخت.

کوچینگ چیست ؟ ?What is coaching

کوچینگ چیست ؟

دکتر مرضیه نزاکت الحسینی
از شورای نویسندگان خانه تاب آوری  

کوچینگ چیست؟ در طی سالهای  گذشته کوچینگ جایگاه ویژه ­ای در کشور ما به خود اختصاص داده است و تبدیل به موضوع جذابی برای افراد در حرفه­ های مختلف شده است. برای آشنایی بهتر با کوچینگ بهتر است در ابتدا به تاریخچه­ آن نگاهی بیاندازیم. اولین استفاده ­ای که از واژه­ ی “کوچ” صورت گرفته است به سال ۱۸۳۰ و دانشگاه آکسفورد برمی­ گردد. در آن زمان کوچ به معلم خصوصی گفته می­ شد که دانشجویی را در طی فرآیند امتحان همراهی می­ کرد. بعد از آن، در سال ۱۸۶۰، واژه ­ی کوچ در ورزش نیز جایگاه پیدا کرد.

کاربرد کوچینگ در ورزش کماکان بسیار مرسوم است، همانطور که امروزه هر ورزشکار حرفه ­ای از یک کوچ اختصاصی برخوردار است. البته در حال حاضر، کوچینگ مربوط به رشته­ و شرایطی خاص نیست و کاربردی بسیار وسیع یافته است. فدراسیون بین المللی کوچینگ، تعریف زیر را از کوچینگ ارائه کرده است:

«کوچینگ همراهی کردن مُراجع در یک فرآیند متفکرانه و خلاقانه است که به او کمک می­ کند پتانسیل­ های فردی و شغلی خود را به بهترین نحو ارتقاء بخشد.”

آنچه از این تعریف برمی­ آید این است که کوچینگ تلاشی است برای کمک به افراد برای ایجاد کردن تغییراتی که مایلند در زندگی­ شان بدهند، و کمک به آنها برای حرکت در مسیر مطلوب و مورد علاقه­ شان. در واقع، کوچینگ به افراد کمک می ­کند توانایی­ های بالقوه­ خود را بالفعل کنند و از این طریق عملکردشان را در زندگی فردی، اجتماعی و شغلی بهبود بخشند. در کوچینگ عقیده بر این است که افراد به صورت درونی جواب مشکلاتشان را می­ دانند، ولی برای دست یافتن به آن نیاز به کمک دارند. بنابراین، کوچ چیزی به مراجع یاد نمی­ دهد بلکه به او در فرآیند یادگیری کمک می­ کند.

نکته­ بسیار مهمی که در کوچینگ وجود دارد این است که “نصیحت کردن” جایگاهی در کوچینگ ندارد. در واقع، از آنجایی که در کوچینگ اعتقاد بر این است که خود افراد بهتر از کوچ صلاح کار خود را می­ دانند، تنها وظیفه­ کوچ کمک به مراجع در جهت دستیابی و بهره­ برداری از توانایی­ها و مهارت­های خود است. افراد به دلایل زیادی به کوچینگ نیاز پیدا می­ کنند که از رایج­ ترین آنها می توان به مشکلات توسعه­ شغلی، روابط محیط کار (مثلا نحوه­ ارتباط با رئیس و همکاران)، ایجاد تعادل بین زندگی فردی و زندگی شغلی، ایجاد اعتماد به نفس برای ارائه­ و مدیریت خود در محیط کار (مثلاً در جلسات و سمینارها)، مدیریت استرس و نارضایتمندی، نیاز به کمک در تصمیم گیری­ های دشوار و حیاتی، و مطمئن شدن از نحوه­ عملکرد شغلی نام برد.اکثر افرادی که کوچینگ را تجربه کرده ­اند معتقدند کوچینگ زندگی آنها را متحول کرده است، و به صورت شگفت­ انگیزی دیدگاه آنها را راجع به زندگی و شغل­شان تحت تأثیر قرار داده است. علاوه بر این، این افراد معتقد هستند در نتیجه­ کوچینگ مهارت­ رهبری و مدیریت در آنها ارتقاء پیدا کرده است، خلاق­ تر شده­ اند و بازدهی­ شان چند برابر شده است. مزایایی که اینگونه افراد راجع به کوچینگ مطرح می­ کنند بالا رفتن اعتماد به نفس، بهبود روابط، بهبود مهارت­های ارتباطی، و ارتقاء عملکرد شغلی است.

برای آشنایی بیشتر با کوچینگ، در یادداشت آینده به انواع رایج کوچینگ و کاربرد آنها برای افراد مختلف می­ پردازیم.

کوچینگ تاب آوری چیست ؟

دکتر محمدرضا مقدسی

مدیر وموسس خانه تاب آوری

اکثر افرادی  حتی بدون آنکه بدانند که تاب آوری دقیقاً چیست و به چه معناست به آن علاقه مندند و حتی افرادی را که عملکرد بهتری داشته و یا موفق شده اند از موانع و روزهای سخت عبور کنند و بر مصایب و سختی ها غلبه کرده اند مورد احترام و ستایش قرار میدهند که قهرمانی و موفقیت جز با تاب آوری بدست نخواهد آمد.
هر آنچه در هر کجا از موفقیت گفته و شنیده میشود چیزی جز اشاره به دامنه ها و روشهای توسعه تاب آوری با تمسک و بهره مندی از پروتکل های مختلف نیست، در واقع یک کلام ختم کلام اینکه تاب آوری، مفهوم پایه، الزامی و اجباری و ناظر بر موفقیت است.
و اما بعد، آندسته از مربیان، مددکاران، روانشناسان و علاقه مندان به کوچینگ وقتی با رویکرد شناختی- رفتاری وارد زوایای حرفه ای توسعه و بهبودی فردی، خانوادگی و سازمانی می شوند با این موضوع مواجه خواهند شد که تا چه حد تمرکز بر اختلالات، ناسازگاریها و بدکارکردی ها جنبه افراطی بخود گرفته است و تا چه حد از سلامت و بهزیستی روانشناختی با تمرکز بر دارایی ها و توانایی ها غفلت شده است و این همه در حالی است که هدف اصلی آموزش، توسعه و مدیریت سلامت روان بوده است در حالی که توجه ما در ادبیات و عملیات تاب آوری سازگاری مثبت با تأکید بر دارایی ها و انواع سرمایه است و تنها همین یک دلیل کافی است که تاب آوری بعنوان بستر اصلی سلامت روان دارای جایگاهی خاص باشد، جایگاهی خاص و کاملاً فرگیر، در حقیقت و بعبارتی ساده در مواجهه با دشواری ها تاب آوری واکنشی عادی است.
در حقیقت تمامی تلاش در رویکرد (CBC) تحت تأثیر مطالعات و آموزه های دو نظریه پرداز بزرگ (آلیس و آرون بک) این است که در فرایند بهبودی به مراجعین و افراد کمک شود تا در پاسخ سازی و ارائه واکنش های حسی و رفتاری به شرابط بهتری دست یابند و نکته جالب توجه اینجاست تمامی این فرآیند که سازگاری و تعامل و سازندگی با دشواریهاست در گوشه ای از تعریف تاب آوری جای میگیرند.

مروری خواهیم داشت بر فرازهایی از این رویکرد که با قطعیت تاب آوری را بعنوان چارچوبی برای کوچینگ معرفی کرده است:

o معنا مندی (یافت و یا ساخت آن درسختی ها و مصایب)
o شکیبایی، خردورزی و قدرت تحمل ابهام در شرایط عدم قطعیت
o خلاقیت و کنجکاوی در مورد ظرفیت های نوین زندگی
o رشد انعطاف پذیری شناختی و رفتاری برای اقدام ورای طبقه بندی های فکری و عملی متداول بمنظور سازگاری پویا و پیشرونده در شرایط متغیر
o یادگیری خود پذیری (پذیرش خویشتن) در مقابل سرزنش کردن خود
o تاکید و توجه بر تجربه پذیری و قدرت بهره مندی از آن
o یادگیری حل مسائل احساسی و عملی
و … دیگر بخشهایی که مفاهیم بنیادی رویکرد را میسازند.

بهرحال مراجعان اغلب به دام باید های متعدد می افتند.
من باید یا من نباید بسیاری از ساکنین کره خاکی را گرفتار کرده است.
مددجویان و مراجعین ممکن است از دشواری ها اجتناب کنند اما وقتی اجتناب بعنوان راهکار مقابله انتخاب مناسبی نیست، ممکن است کوچینگ بتواند نقش آفرین باشد تا بتواند مهارتهای لازم را برای مقابله با موقعیت پیدا کرده و نقش آفرینی کند. این مقابله، همان جایی که توسعه تاب آوری بعنوان ضرورت و چارچوبی برای خدمات کوچینگ نقش خود را اعمال میکند.